Pengembangan Karir – Sering Pindah Kerja

Pengembangan Karir – Sering Pindah Kerja

pengembangan karir si kutu loncat (2)

Pengasuh yang terhormat. Bu, saya sekarang berusia 30 tahun dan telah bekerja selama 6 tahun. Selama masa kerja itu, saya sudah pindah kerja sebanyak empat kali. Jadi rata-rata tiap 1.5 tahun sekali saya pindah kerja. Alasan kepindahan kerja itu kebanyakan adalah untuk mendapatkan karir yang lebih baik. Menurut saya, itu juga adalah hal yang wajar karena kebanyakan orang-orang yang pindah kerja adalah dengan alasan demikian. Dari pengalaman pindah kerja berkali-kali tersebut, hasil yang saya nikmati adalah cepat berlipatnya gaji yang saya terima.

Sebulan yang lalu, saya bertemu dengan teman kuliah. Waktu cerita tentang pekerjaan, saya kaget sekali. Ee, lha kok dari lulus kulian dulu sampai sekarang dia masih bekerja di tempat yang sama. Waduh… waduh… dia kok sangat loyal seperti Pegawai Negeri. Sementara saya sudah melanglang buana kemana=mana (banyak perusahaan maksudnya), dia begitu cintanya dengan perusahaan tersebut. Ternyata yang kaget bukan hanya saya, dia juga. Dia heran kenapa saya bisa pindah sampai banyak tempat, dan mengatakan saya (sambil guyon, sih…) si kutu loncat, dan bukan tipe orang yang loyal.

Menurut Ibu, apakah orang yang pindah kerja terlalu sering memang karena tidak loyal? Padahal yang selama ini saya lakukan, dalam setiap pekerjaan saya selalu berusaha yang terbaik. Dan jika kesempatan yang lebih baik datang, apakah salah jika saya mengambilnya? Sebagai informasi, saya pernah bekerja di bagian Sales, Pembelian dan Export Import. Terima kasih pendapatnya.                                  Widijatmoko, Surabaya

Jawaban:

Sdr. Widijatmoko,  motivasi seseorang dalam bekerja sangat bervariasi. Meski tidak dapat dipungkiri bahwa salah tujuan utama bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan yang baik, fakta menunjukkan bahwa ternyata gaji besar bukan segala-galanya. Beberapa orang menikmati bekerja karena lingkungan kerja mendukung dan menyenangkan, beberapa yang lain cinta dengan pekerjaannya karena sesuai dengan bakat dan minat yang dimiliki, Sebagian menyukai karena adanya tantangan dalam pekerjaan tersebut dan beberapa yang lain berusaha bertahan karena gaji yang menggiurkan meskipun tidak terlalu menikmatinya.

Terlepas dari motivasi tersebut, yang paling penting dalam bekerja adalah bagaimana seseorang memberikan dedikasi / profesionalitasnya, bukan sekedar mengerjakan tugas. Istilah kutu loncat memang tidak menyenangkan, karena mengesankan seorang yang kerja berpindah-pindah dan karenanya tidak loyal. Tetapi yang perlu digaris bawahi sebenarnya adalah apakah dalam periode masa kerjanya di satu perusahaan selalu ada hal baru / prestasi yang dihasilkannya atau pekerjaan yang selesai dengan hasil memuaskan. Jadi jika ia pindah kerja karena ingin mendapatkan tantangan yang lebih besar dan bukan karena ia gagal dalam memenuhi yang disyaratkan, ia sebenarnya lebih tepat dikatakan seorang yang professional. Kutu loncat lebih tepat digunakan untuk kelompok orang-orang yang berkali-kali pindah kerja tetapi karena gagal memenuhi tuntutan pekerjaan tertentu. Apalagi jika kemudian ia menyalahkan situasi / lingkungan sebagai penyebab kegagalannya.

Menjawab keheranan Anda di atas terkait dengan loyalitas teman kerja Anda yang cinta mati pekerjaannya, begini penjelasannya. Sebenarnya itu adalah hal yang wajar. Pasti ada alasan tertentu mengapa ia bersedia bertahan.di perusahaan tersebut. Yang pasti tidak akan mungkin seseorang loyal pada perusahaan jika tidak ada jaminan lingkungan, tantangan atau kenikmatan bekerja atau jaminan yang lain (sosial, kesehatan dan masa depan) yang memadai.   Sebaliknya mustahil juga  seseorang akan kabur begitu saja jika semua yang berkaitan dengan hal diatas didapatkan di perusahaan tempat ia bekerja.

Kembali menguraikan pertanyaan di atas, yang perlu dijawab sebenarnya adalah motivasi mengapa orang pindah kerja dan sebenarnya apa yang jadi ukuran bagi orang tersebut dalam bekerja. Jadi jika ada seorang yang bergerak lamban, tidak pernah menepati dead line tugas dan kebetulan tidak punya keinginan mencari kerja di tempat lain karena khawatir tidak  bisa melakukan korupsi, orang yang demikian tidak bisa dikatakan loyal pada perusahaan. Ia bersedia bertahan hanya karena mempertahankan posisi “aman” bagi dirinya, bukan karena ada suatu hal yang ingin dicapai terkait dengan sumbangan yang bisa diberikannya kepada perusahaan.

 Pengertian loyalitas juga tidak selalu diperuntukkan kepada perusahaan, tetapi pada profesi. Karena itu agar tidak disebut kutu loncat, ketika pindah kerja  pertimbangkan untuk tidak asal comot pekerjaan yang semata-mata menggiurkan. Sejak awal Anda mesti punya pilihan, bidang atau karir apa yang akan Anda jalani. Dengan demikian, ada kaitan atau relevansi antara pekerjaan yang sebelumnya dengan yang ditekuni kemudian sehingga bidang karir akan makin kompleks. Atau Anda dapat juga memilih satu bidang, asalkan karir tersebut makin lama makin spesifik sehingga Anda makin ekspert dalam satu bidang tertentu.

Menyimak paparan Anda di atas, bidang kerja yang Anda jalani selama ini masih dalam satu “rumpun kerja”., yaitu bergerak di sekitar masalah manajemen bisnis. Jangan terlalu meloncat ke bidang lain yang berbeda dari  yang sudah ditekuni sekarang. Anda tinggal mengasah ketrampilan manajerial dan handling business   agar dapat menguasai masalah operasional. Jadi tidak perlu terlalu risau dengan sebutan tidak loyal, karena Anda sendiri yang lebih tahu apakah Anda sudah melakukan pekerjaan sekarang secara professional atau belum. Salam sukses untuk Anda.(*)

Posted in Pengembangan Karir | Tagged , , , , | Comments Off on Pengembangan Karir – Sering Pindah Kerja

Pengembangan Karir – Reputasi Buruk dari Mantan Atasan

Pengembangan Karir – Reputasi Buruk dari Mantan Atasan

pengembangan karir reputasi buruk

Saya pernah mendengar tentang cek referensi untuk mengetahui reputasi kerja seseorang di perusahaan terdahulu. Hal ini biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan sebelum si calon karyawan tersebut diterima bekerja di perusahaan barunya. Ada kejadian menarik yang baru saja terjadi terhadap bawahan (baru) saya. Dia nampaknya bermasalah dengan atasannya setelah resign dan diterima perusahaan sekarang ini. Namun si mantan atasan terus meneror dengan menelepon HRD kami. Mantan atasan itu mengatakan segala macam hal yang intinya mengatakan bawahan saya itu bermasalah

Saya kebetulan beberapa kali pernah menerima telepon dari perusahaan lamanya yang isinya mengata-ngatai. Waktu saya tanyakan masalah sebenarnya, intinya ia hanya meminta saya untuk mempertimbangkan kembali menerima dia sebagai karyawan di bagian saya. Setahu saya, bawahan ini orangnya baik dan tidak macem-macem. Kalau dikatakan yang macam-macam, saya sendiri tidak percaya. Sampai saya menanyakan sendiri kepada dia, apa yang sebenarnya terjadi. Dia hanya mengatakan atasannya sepertinya ada dendam atau masalah pribadi. Tapi dia tutup mulut dan mengatakan silakan saja buktikan siapa yang benar dan siapa yang tidak benar.

Terus terang saya merasa cocok dengan pekerjaan bawahan baru ini, sayang juga kalau saya harus melepaskan dia karena percaya dengan telepon yang bernada miring tersebut. Bu, bagaimana saya harus bertindak? Apakah HRD memang bisa mengeluarkan karyawan baru tersebut meskipun saya ngotot mempertahankannya? Mohon sharing. Syamsul, Gresik

Jawaban:

Dalam rangkaian proses seleksi penerimaan calon karyawan, salah satu tahapan yang dilakukan adalah cek referensi. Banyak perusahaan yang memilih untuk tidak melakukannya karena beberapa pertimbangan. Cek referensi hanya jadi pilihan ketika pihak perusahaan ragu dengan kondite seseorang. Jadi jika dari rangkaian proses seleksi sebelumnya diyakini bagus dan konsisten dengan apa yang ditunjukkan, maka tidak perlu lagi ada cek referensi. Jadi cek referensi hanya jadi pilihan terakhir.

Alasan lain misalnya, percaya bahwa masing-masing orang itu selalu punya kesempatan kedua atau ketiga untuk berubah (walaupun katanya manusia sulit berubah). Alasan ketiga, lingkup bisnis di sekitar kita sebenarnya terbatas dan kecil sekali. Terkadang dari pembicaraan yang sifatnya ringan saja bisa muncul cross reference.

Namun dengan beberapa pertimbangan pula, beberapa perusahaan memilih melakukan cek referensi. Meski demikian, tidak mudah untuk melakukannya secara objektif. Demikian pula sebaliknya ketika kita menerima informasi yang bernada negatif tentang calon yang akan direkrut, meskipun kita sudah berusaha menerapkan prinsip konfirmasi referensi agar tetap etis dan tidak merugikan bagi si pemberi informasi maupun penerima informasi.

Kembali pada masalah Anda, di mana tanpa diminta mantan atasan membeber-beberkan hal-hal negatif tentang bawahannya. Bahkan ketika didesak, ia tidak juga mau menceritakan detil “keburukan” bawahan Anda. Saya percaya Anda seorang yang dapat bersikap objektif. Karena itu dengan informasi yang tidak jelas dan tidak lengkap, Anda tidak mungkin mengambil kesimpulan sepihak. Pastikan dulu informasi Anda dengan mencoba menggali dari mantan atasannya. Apakah harus bertemu muka atau jika Anda ragu, lakukan konfirmasi secara tertulis kepada pihak perusahaan lama.

Beberapa hal yang lazim ditanyakan adalah: a. Posisi terakhir pada perusahaan lama, b. Alasan yang bersangkutan keluar/resign (tidak perlu detail, hanya alasan utama), memang hal ini banyak yang klise seperti, ingin cari pengalaman atau mencari prospek yang lebih baik dll, Saya yakin Anda pasti punya insting khusus mengenai hal ini berdasarkan pengalaman . c. Performa yang bersangkutan dalam posisi terakhir tersebut, cukup tanyakan dalam kondisi: Outstanding, Bagus atau Biasa, karena tujuannya tidak ingin mencari-cari kesalahan ataupun masalah yang bersangkutan. Jika ingin menanyakan sikap negatif, mungkin saja, biasanya lebih dikaitkan dengan catatan Surat Peringatan.

Untuk menjawab hal-hal di atas HRD biasanya akan memberikan data hasil Penilaian Kinerja, karena lebih bisa dipertanggungjawabkan. Beberapa orang ada juga yang menganjurkan untuk menanyakan kepada atasan langsungnya karena ia yang berinteraksi langsung dengan pekerjaan karyawan tersebut. Tapi jika menurut Anda mantan atasannya tidak bisa bersikap objektif, maka informasi dari HRD akan menjadi pembanding informasi yang Anda butuhkan.

Setelah mendapatkan informasi-informasi di atas dan dengan keyakinan penilaian Anda tentang bawahan tersebut, saya harap Anda dapat menyimpulkan dan mengambil keputusan yang pas. Karena itu meminta konfirmasi referensi biasanya lebih mudah, yang sulit adalah menggunakan informasi yang sifatnya agak miring tentang karyawan tersebut dengan bijaksana. Anda hanya perlu ingat bahwa tidak ada manusia yang sempurna, dan juga punya kesempatan untuk berubah. Karena itu beberapa sifat negatif hendaknya cukup menjadi catatan yang Anda simpan untuk tujuan pembinaan dan pengembangan karyawan tersebut selama ia akan bekerjasama dengan Anda, dan agar tidak terulang kembali. Kecuali jika sangat fatal dan mempunyai sifat/kebiasaan buruk yang bertentangan dengan nilai-nilai dan budaya kerja di perusahaan, Anda perlu mempertimbangkannya kembali.

Jika Anda mantap dengan keyakinan kemampuan bawahan baru itu dan karena Anda yang akan berhubungan langsung dalam pekerjaan, saya rasa HRD hanya dapat memberikan masukan dan tidak dapat memaksakan untuk “melepas” karyawan tersebut. Semoga penjelasan di atas dapat menjawab keraguan Anda. Selamat bekerja dan sukses. (*)

Posted in Pengembangan Karir | Tagged , , , , , | Comments Off on Pengembangan Karir – Reputasi Buruk dari Mantan Atasan

Pengembangan Karir – Wawancara Kerja

Pengembangan Karir – Wawancara Kerja

pengembangan karir wawancara kerja

Pengasuh yang baik. Saya bekerja sebagai Supervisor suatu bagian. Posisi ini sudah saya duduki selama 6 bulan berjalan. Dalam tugas saya sekarang, ada tugas baru dimana saya harus banyak belajar, yaitu melakukan wawancara untuk penerimaan staf di bagian saya. Policy di perusahaan saya dalam hal perekrutan, user atau atasan langsung harus melakukan wawancara dengan calon karyawan sebelum akhirnya dilakukan proses akhir oleh Bagian Personalia.

Saya pernah melakukannya sebanyak  tiga kali, tetapi sebanyak itu pula saya merasa gagal melakukannya. Jika biasanya yang grogi adalah calon yang diwawancara, justru saya sendiri yang demam panggung. Mungkin karena belum terbiasa dan karenanya saya harus banyak berlatih. Tapi dalam waktu dekat, minggu depan, saya harus melakukan wawancara lagi untuk orang-orang yang akan menjadi bawahan saya. Bu, mohon tips atau trik agar saya bisa melakukan wawancara dengan baik. Terima kasih atas jawabannya. Johansyah, Gresik

Jawaban:

Sdr. Johan, fungsi dan tanggung jawab Supervisor ke atas untuk memilih calon karyawannya memang tidak bisa dipisahkan dengan fungsi untuk mengelola kelompok kerjanya. Oleh karenanya tiap pimpinan harus dibekali dengan pengetahuan dasar untuk memilih calon karyawan yang tepat sehingga tidak kesulitan untuk mendidik pada saat karyawan telah masuk kerja.

Perlu diingat bahwa tujuan melakukan wawancara kerja adalah pihak perusahaan (dalam hal ini diwakili oleh Anda) mendapat informasi yang tepat mengenai calon karyawan, sedangkan dari pihak pelamar adalah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jabatan yang hendak dilamar serta gambaran umum tentang perusahaan. Jika Anda tidak mempersiapkan diri dengan baik, maka kesan awal pelamar terhadap perusahaan akan jatuh. Hal ini akan sangat merugikan jika hal itu terjadi pada kandidat yang potensial yang seharusnya bisa bergabung dengan perusahaan.

Secara garis besar, pelaksanaan wawancara kerja dibagi dalam tiga tahap yaitu persiapan, pelaksanaan dan penilaian hasil. Pada tahap persiapan, ada beberapa hal yang perlu Anda lakukan, yaitu:

*          Pelajari tugas dan tanggung jawab (job discription) dari posisi yang sedang dicari. Ini untuk membantu Anda mengidentifikasi kompetensi / factor / aspek penting apa yang dituntut dari posisi tersebut. Sehingga pertanyaan yang akan Anda kemukakan sudah spesifik dan Anda tidak banyak membuang waktu bertanya hal-hal diluar tujuan tersebut.

*          Pelajari data pelamar secara detil, baik mengenai sekolah, latar belakang keluarga, latar belakang pekerjaan, dll. Beri tanda pada data-data yang “unik” sehingga bisa dijadikan bahan pertanyaan terkait dengan riwayat pelamar. Tanyakan hal-hal tersebut untuk membantu Anda mendapatkan hal-hal tertentu yang dianggap janggal.

*          Pastikan semua hal-hal diatas sudah siap sebelum wawancara dimulai. Luangkan waktu untuk mempersiapkan dan mempelajari dulu sebelum wawancara dilakukan. Apalagi Anda merasa belum trampil melakukannya. Dengan demikian Anda akan lebih merasa siap secara mental.

*          Siapkan penampilan Anda dengan cermat, karena hal ini merupakan modal awal yang bisa memberikan kesan khusus dan kepercayaan diri. Penampilan yang sedikit formal akan membuat orang lebih menghargai Anda. Perhatikan juga kebersihan anggota badan, seperti tangan, kuku.

*          Pastikan ruangan wawancara yang digunakan memberikan privacy dan kenyamanan bagi kedua belah pihak. Jika perlu pilih kursi yang agak tinggi sehingga posisi duduk Anda lebih dominan. Pastikan tempat duduk Anda tidak menghadap AC atau terkena cahaya matahari.  Jika Anda duduk dengan nyaman, maka Anda akan lebih mantap dalam bertanya dan menggali hal-hal yang diperlukan.

*          Mintalah didampingi dengan orang yang berpengalaman atau bagian Personalia jika Anda belum yakin bisa melakukan wawancara sendiri. Dengan demikian, akan ada pihak lain yang dapat membantu Anda melengkapi informasi-informasi yang dibutuhkan. Selain itu, mintalah umpan balik pelaksanaan wawancara yang Anda lakukan.

Sedangkan pada tahap pelaksanaan  coba perhatikan beberapa hal berikut:

*          Lakukanlah penerimaan dengan bersalaman dan mempersilahkan duduk. Dari jabat tangan yang diberikan dan reaksi pertemuan pertama ini, Anda akan lebih bisa mempersiapkan mental untuk tahapan selanjutnya.

*          Mulailah menanyakan hal-hal ringan agar pelamar bisa bersikap lebih terbuka dulu sehingga pada akhirnya mereka tidak keberatan untuk menjawab masalah yang lebih serius. Sapaan seperti “Sulit nggak cari alamat perusahaan ini?”, “Naik apa tadi?” . Baru mulai dengan pertanyaan tentang dirinya. Fokuskan pertanyaan sesuai dengan kompetensi dan hal-hal penting yang telah Anda persiapkan sebelumnya.

*          Mintalah kepada pelamar untuk menceritakan salah satu contoh dari kegiatan / pengalaman yang Anda anggap penting untuk keberhasilan tugas di perusahaan Anda. Berikan keberanian jika mereka kesulitan untuk menceritakan. Jadilah pendengar yang baik selama proses ini.

*          Jangan berikan pertanyaan yang “mengarahkan” dimana pelamar hanya memberikan jawaban ‘ya atau tidak’, atau mengkritik pelamar secara langsung karena dapat menyebabkan pelamar tidak percaya dan malas melanjutkan wawancara. Sebaliknya jangan ragu untuk menanyakan hal-hal yang kurang jelas bagi Anda. Jika perlu gunakan pengulangan atau penekanan pada hal-hal penting tersebut.

*          Ceritakan secara singkat tentang perusahaan serta tugas dan tanggung jawab dari posisi yang akan dilamar. Beri kesempatan untuk menanyakan hal-hal yang kurang jelas baginya. Beritahukan tahapan proses seleksi berikutnya, seperti tes psikologi, tes kesehatan atau waktu penetapan hasil wawancara. Dan akhirilah dengan mengucapkan terimakasih atas kedatangannya.

Dan pada tahap penilaian, jika Anda wawancara bersama dengan tim, maka diskusikan hasilnya segera setelah wawancara sehingga tidak lupa. Kumpulkan hasil wawancara dari beberapa pelamar dan buatlah rangking sehingga bisa meminimalkan subyektifitas keputusan yang akan dibuat. Dengan melakukan persiapan yang baik serta melaksanakan proses secara benar, semoga hasil akhir yang Anda dapat bisa lebih baik dari sebelumnya. Selamat mencoba dan salam sukses.(*)

Posted in Pengembangan Karir | Tagged , , , , | Comments Off on Pengembangan Karir – Wawancara Kerja

Pengembangan Karir – Rekrutmen Gunakan Jasa Headhunter

Pengembangan Karir – Rekrutmen Gunakan Jasa Headhunter

pengembangan karir headhunter

Bu, saya baru saja mendapat tugas di Surabaya. Sebagai penanggung jawab cabang, saya harus juga mengisi beberapa posisi yang sangat dibutuhkan untuk memperkuat tim saya. Masalah yang saya hadapi adalah saya kesulitan mencari tenaga kerja yang pas dengan kebutuhan, karena memang beberapa posisi sifatnya sangat spesifik. Dan karena itu biasanya orang yang pas adalah yang punya pengalaman kerja sama dengan sebelumnya. Tapi untuk mendapatkannya saya mengalami kesulitan.

Beberapa teman mengatakan daripada merekrut sendiri lebih baik jika rekrutmen diserahkan kepada jasa headhunter. Karena proses menjadi lebih cepat dan kita bisa mendapatkan calon-calon yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tolong diberikan gambaran bagaimana menggunakan jasa headhunter dalam rekrutmen dan apakah sisi positif negatifnya bagi perusahaan, karena saya belum pernah melakukan sebelumnya dan juga harus mengendalikan biaya operasional. Terima kasih.   Wasono, Surabaya

Jawaban:

Sdr. Wasono, headhunting adalah istilah yang sering digunakan untuk mencari tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan dengan cara “membajak”. Mengapa demikian? Karena mencari tenaga kerja yang tepat tidaklah mudah dan seringkali butuh waktu lama untuk mendapatkannya. Belum lagi calon yang didapat belum benar-benar menguasai pekerjaan yang ditawarkan, karena pengalaman kerja sebelumnya tidak sesuai atau calon datang dari jenis industri yang berbeda. Karena itu bagi perusahaan butuh waktu lagi agar orang yang bersangkutan bisa segera melakukan pekerjaannya. Jadi selain waktu untuk beradaptasi dengan tugasnya, juga penyesuaian dengan lingkungan kerja baru.

Kondisi demikian ini membuat perusahaan tidak mau bercapek-capek untuk melakukan proses rekruitmen seleksi – yang butuh waktu lama dan juga resiko ketidakmampuan beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan barunya. Karena itu mereka kemudian mencari tenaga kerja yang “siap pakai”, sehingga lebih menghemat waktu, energi dan biaya. Kondisi yang demikian ini sama seperti yang disampaikan oleh teman-teman Anda.

Sekitar tahun 1990 – an bajak membajak tenaga eksekutif sangat marak. Kondisi ini tidak disia-siakan oleh para eksekutif muda juga untuk “terbang” dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang menjanjikan prospek lebih cerah dan menarik. Dan sampai saat sekarang pun fenomena ini masih banyak terjadi dan memberi inspirasi kepada beberapa perusahaan untuk menjual jasa headhunting ini kepada perusahaan-perusahaan yang menginginkan kepraktisan dalam merekrut calon karyawannya.

Hampir sama dengan headhunter, ada juga lembaga executive search atau recruitment services. Cara kerja mereka sedikit berbeda dengan headhunter, dalam hal cara mendapatkan calon. Mereka “mengundang” calon-calon karyawan potensial dengan menggunakan iklan dan tidak semata-mata “membajak” atau melobi calon-calon tersebut secara langsung. Dengan cara demikian, calon yang berminat melamar biasanya bersedia pindah karena memang alasan yang bukan semata-mata tawaran gaji yang lebih menarik. Karena itu dari segi loyalitas biasanya juga lebih bisa diandalkan.

Menjawab pertanyaan Anda di atas, dari perhitungan matematis, menggunakan jasa headhunter nampak lebih menguntungkan meskipun juga dari segi biaya cukup tinggi. Mereka bahkan bisa juga membantu jika perusahaan menginginkan orang tertentu di suatu perusahaan untuk bekerja di perusahaannya. Headhunter service akan membantu dengan melakukan lobi kepada orang tersebut sampai ia benar-benar bersedia bergabung. Menarik dan menguntungkan, bukan? Tidak hanya bagi perusahaan, tapi juga bagi karyawan tersebut karena ia akan mendapatkan penawaran yang berlipat dan iming-iming fasilitas lain yang tidak ia dapatkan dari perusahaan sebelumnya.

Untuk jangka waktu pendek memang menguntungkan bagi perusahaan. Namun, kenyataan tidak banyak yang sependapat tentang hal ini untuk jangka waktu lama. Dari pengakuan beberapa eksekutif yang pernah menggunakan jasa headhunter, mereka menyampaikan bahwa kebanyakan calon tidak loyal. Mereka yang direkrut tersebut biasanya sangat berorientasi pada hasil dan karenanya jika apa yang dicari sudah tidak didapat, mereka akan meninggalkan perusahaan.

Atau mereka menetapkan batas waktu tertentu untuk bekerja di perusahaan tersebut. Setelah itu, mereka akan bersiap-siap untuk mencari pekerjaan lain yang lebih menarik dan lebih menjanjikan buat mereka. Prinsip mereka kebanyakan hanya setia kepada profesi, bukan kepada perusahaan. Dalam iklim budaya organisasi di Indonesia, kondisi demikian masih sulit diterima. Karena itu beberapa perusahaan lokal kurang menyukai  hasil kerja headhunter ini karena dampak negatifnya sangat mengganggu.

Beberapa perusahaan memang tidak tergantung pada “orang” dan telah tertata dengan sistem yang baik. Namun mereka masih sangat mempercayai orang-orang yang ada dalam sistem tersebut. Sehingga berkali-kali ganti orang akan lebih merepotkan, karena bagi mereka kepercayaan adalah sesuatu yang tidak terbeli. Sehingga untuk kepentingan kaderisasi, cara demikian ini juga kurang menguntungkan dan tidak bisa diharapkan.

Karena itu, merekrut melalui jasa headhunter sebaiknya tidak dilakukan untuk semua jabatan. Beberapa jabatan yang spesifik bisa dilakukan lewat cara ini, dengan mempertimbangkan resikonya serta karena jumlahnya di pasaran tidak terlalu banyak, sehingga lebih effisien dan menguntungkan. Beberapa jabatan yang sifatnya umum dan merupakan fungsi yang selalu ada di perusahaan (seperti Akuntansi, Personalia, Produksi, Kesekretariatan) sebaiknya dilakukan dengan teknik rekrutmen biasa, karena prinsip-prinsip kerjanya kebanyakan sama sehingga tidak sulit untuk dipelajari dan karena pekerjaannya sendiri tidak terlalu butuh “jam terbang” tinggi. Semoga penjelasan saya cukup memberikan gambaran bagi Anda dalam mengambil keputusan… (*)

Posted in Pengembangan Karir | Tagged , , , , | Comments Off on Pengembangan Karir – Rekrutmen Gunakan Jasa Headhunter

Pengembangan Karir – Mengisi Posisi Penting Dengan Segera

Pengembangan Karir – Mengisi Posisi Penting Dengan Segera

pengembangan karir mengisi posisi penting dengan segera

Saya seorang Kabag Personalia dari industri peralatan rumah tangga. Sebanyak 60 % produk kami dijual di pasar lokal dan sisanya ekspor. Pada awal tahun, perusahaan mengembangkan usaha dengan membuka unit pabrik baru. Beberapa posisi penting telah terisi dan beberapa diambil dari pabrik lama. Namun akibatnya beberapa posisi level atas di pabrik kosong karena pejabatnya harus in charge dalam penanganan tugas di pabrik baru.

Baru pada saat itu kami menyadari bahwa orang–orang level tengah di pabrik lama ternyata kurang mampu untuk naik ke posisi atas. Sementara untuk rekrut dari luar yang siap pakai agak sulit karena tidak banyak industri yang punya teknologi seperti perusahaan kami. Dengan kondisi demikian, mohon saran apa yang harus saya lakukan untuk mengisi posisi–posisi yang kosong tersebut dengan segera, sementara saya sendiri juga punya tugas – tugas rutin lain yang menunggu. Terimakasih atas jawabannya. Indra – Surabaya

Jawaban :

Sdr. Indra saya prihatin dengan masalah Anda yang sangat serius dan harus ditangani secara cepat dan tepat. Kejadian yang tengah Anda alami memang sering terjadi pada perusahaan yang pada waktu sekian lama telah dinina-bobokkan oleh  kondisi yang stabil. Mungkin pada waktu itu pengembangan bisnis tidak diantisipasi oleh manajemen perusahaan Anda, sehingga pada saat tiba-tiba mereka ingin mengembangkan usahanya, kurang mempertimbangkan beberapa aspek termasuk kesiapan perangkat SDM yang mereka miliki.

Memang tidak mudah menghadapi kondisi pelik yang telah telanjur terjadi. Tetapi mengeluhkannya saja tidak akan menyelesaikan masalah. Sebelum semuanya telanjur tidak terkendali lagi, maka ada beberapa langkah yang dapat Anda lakukan.

Pertama, lakukan asesmen kepada karyawan pada semua level. Tentunya Anda bisa batasi pada karyawan-karyawan yang memiliki catatan kerja yang memuaskan sehingga tidak terlalu menghabiskan  banyak waktu dan biaya. Asesmen tersebut bisa berupa potensi dan hasil kerja aktual. Dengan mengetahui potensi tersebut, Anda bisa memproyeksikan sampai level mana karyawan bisa bekerja secara optimal.

Dari hasil asesmen, buatlah peta kelebihan dan kekuatan dan menuangkannya ke dalam kuadran pemetaan dengan menggunakan diagram scatter. Biasanya dikelompokkan menjadi empat, yaitu kuadran karyawan yang memiliki kemauan dan kemampuan tinggi. Mereka yang berada pada kuadran ini layak diberi kesempatan untuk dipromosikan/ dikembangkan ke level yang lebih tinggi. Kelompok kedua adalah karyawan yang memiliki kemauan tinggi tetapi kemampuannya kurang. Mereka perlu diberi bekal di skill/ kemampuannya, sehingga bisa diberi tugas dan tanggung jawab lebih tinggi. Tempatkan mereka pada level pelaksana.

Kelompok ketiga adalah adalah orang yang mempunyai kemampuan namun kemauan untuk mendayagunakan kemampuan yang dimiliki bagi kepentingan perusahaan tergolong kurang. Mereka ini sebenarnya aset yang sangat potensial kalau kita mau mengambil hati mereka untuk terlibat bagi kepentingan perusahaan. Caranya adalah dengan memberi kesempatan untuk berpartisipasi menuangkan ide. Kelompok keempat adalah karyawan yang tidak mampu dan tidak mau. Kelompok ini masuk dalam tanda “merah”, dan jika akan melakukan efisiensi tenaga kerja maka merekalah yang akan masuk daftar utama.

Jika dari hasil asesmen ternyata banyak yang menempati kuadran satu, maka langkah yang lebih efektif adalah melalukan rekrutmen dari dalam, hal ini mengingat langkanya tenaga karyawan yang dapat mengoperasikan teknologi perusahaan di pasaran. Sebaiknya jangan langsung diberi tanggung jawab tunggal, melainkan membentuk mereka menjadi sebuah team pelaksana.

Kedua, buatlah team pemantau. Team ini sebaiknya diisi oleh orang-orang kunci yang telah dipindahkan untuk incharge di perusahaan baru. Karena hanya pemantau maka sifatnya temporer, maka mereka dapat mengatur secara insidentil jika team pelaksana melakukan hal-hal yang kurang tepat. Tugasnya adalah memberikan nasihat kepada team pelaksana.Tentu saja pembentukan team-team ini sifatnya hanya sementara, sambil menunggu kesiapan team pelaksana menjadi pejabat mandiri yang memimpin masing-masing posisi.

Ketiga, jika pada kenyataannya banyak yang berada diketiga kuadran lain, apalagi kuadran keempat, maka tidak ada pilihan bagi perusahaan untuk merekrut tenaga dari luar. Namun hal ini juga memiliki konsekuensi akibat minimalnya penguasaan mereka terhadap teknologi perusahaan. Anda  harus menyelenggarakan training intensif tentang teknologi perusahaan Anda, jika posisi mereka memang harus berhubungan langsung dengan penguasaan teknologi. Sebaiknya dipisahkan antara posisi mana yang membutuhkan penguasaan teknologi dan mana yang tidak. Rekrutmen dari luar akan lebih efektif untuk posisi yang tidak membutuhkan penguasaan teknologi.

Keempat, untuk posisi-posisi yang tidak mungkin diusahakan melalui rekrutmen intern maupun ekstern, maka sebaiknya menggunakan pihak ketiga yang ahli di bidangnya, misalnya konsultan. Sebelum memutuskan langkah yang akan diambil, sekali lagi harus Anda perhitungkan untung rugi secara material maupun dampaknya bagi organisasi secara menyeluruh. Selamat merenungkan.(*)

Posted in Pengembangan Karir | Tagged , , , , | Comments Off on Pengembangan Karir – Mengisi Posisi Penting Dengan Segera