Pengembangan Karir – Memotivasi Bawahan

Spread the love

Pengembangan Karir – Memotivasi Bawahan

pengembangan karir memotivatisi bawahan

Pengasuh yang terhormat, Langsung saja ya, Bu… Saya sudah tiga tahun ini memimpin suatu Departemen. Selama itu juga saya punya beberapa pengalaman menarik yang belum pernah saya temui sebelumnya. Seperti bagaimana menegur bawahan bermasalah, mengarahkan bawahan agar bersedia menjalankan kesepakatan bersama, menghadapi bawahan yang sensitif dan memberikan sanksi atas pelanggaran yang terjadi.

Dari beberapa kasus tersebut, saya mengamati bahwa sumber dari masalah yang muncul itu sebenarnya adalah motivasi dari individu bersangkutan. Jika karyawan tersebut mempunyai motivasi positif, maka dia pun akan melakukan sesuatu ke arah positif dan biasanya produktif. Sebaliknya jika dari motivasinya sudah jelek, maka yang terjadi akan demikian pula. Akibatnya hasi kerjanya juga asal-asalan Apakah Ibu sependapat dengan saya?

Sampai sekarang yang masih belum jelas dan menjadi tanda tanya besar  bagi saya adalah bagaimana cara terbaik untuk menumbuhkan motivasi mereka. Saya berharap Ibu bersedia memberikan masukan atau tips yang dapat membantu memperlancar pelaksanaan tugas saya terkait dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki. Terima kasih banyak atas jawabannya. Salam hormat dari saya. Rudianto, Malang

Jawaban:

Sdr. Rudianto, saya setuju dengan pendapat Anda bahwa yang mendasari tindakan seseorang adalah motifnya. Motif atau tujuan akan mengarahkan pikiran dan perilaku seseorang. Saya sangat menghargai usaha Anda menganalisa  kejadian-kejadian yang Anda pernah Anda hadapi. Dan saya percaya bahwa pengalaman yang Anda hadapi akan memperkaya dan mempertinggi jam terbang Anda dalam mengelola kelompok kerja. Tidak banyak orang yang mencoba menarik benang merah atas kejadian-kejadian yang pernah mereka hadapi.

Karena itu, sebenarnya yang perlu diperhatikan adalah proses awal penerimaaan karyawan. Lebih baik mencari calon-calon yang mempunyai motivasi tinggi dengan nol pengalaman daripada pengalaman banyak tapi bermotivasi rendah. Karena orang yang punya motivasi bagus akan lebih mudah dilatih atau diajarkan ketrampilan yang kita inginkan daripada menumbuhkan motivasi dari karyawan kaya pengalaman tetapi tidak bergairah. Akan sangat beruntung jika kita mendapatkan orang-orang yang berpengalaman dan punya motivasi bagus.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerja. Beberapa di antaranya adalah sebagai berikut : 1. pemahaman yang jelas tentang apa yang dia inginkan, 2. kemampuan / kompetensi untuk menampilkan apa yang diinginkan, 3. karyawan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif dan 4. karyawan dimotivasi untuk menampilkannya. Jadi jika Anda menghadapi masalah berkaitan dengan unjuk kerja bawahan, maka cobalah telaah faktor-faktor unjuk kerja yang lain.

Agar karyawan tahu apa yang diharapkan, cara yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan job description (uraian tugas) jabatan yang dipegang. Penjelasan atas standar hasil kerja, prosedur pelaksanaan tugas dan aturan normatif dari perusahaan diharapkan juga membantu memperjelas peran karyawan dalam posisi tersebut. Cara lain secara informal yang dapat dilakukan agar karyawan tahu apa yang diharapkan adalah dengan mereview kemajuan dan memberikan umpan balik atas hasil kerjanya.

Evaluasi juga apakah kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut telah sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jangan sampai terjadi kesenjangan karena salah dalam menempatkan the right man on the right job. Hal ini bisa berdampak terhadap hasil pencapaian. Identifikasi juga perubahan yang terjadi pada saat terjadi penurunan unjuk kerja. Apakah perubahan itu karena perubahan dalam pekerjaan ataukah perubahan pada diri individu.

Peran lingkungan kerja yang kondusif merujuk pada seluruh kondisi eksternal perusahaan. Hambatan dari lingkungan seperti kompetisi yang berlebihan atau tidak sehat, hambatan karena masalah birokrasi atau prosedural, informasi yang terputus atau tidak ada toleransi terhadap resiko. Hambatan eksternal bisa juga karena praktek manajemen, seperti penghargaan yang tidak memadai, kegagalan untuk memfasilitasi tugas/tanggung jawab yang diberikan kepada masing-masing karyawan, kegagalan untuk memberikan dukungan personal atau kelalaian dalam pengambilan keputusan.

Adapun karyawan akan terdorong atau termotivasi atau bertindak jika kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi. Menurut Maslow, hirarki kebutuhan manusia adalah kebutuhan fisik, keamanan, sosial, harga diri dan terakhir aktualisasi diri. Bekerjanya kebutuhan tersebut menurut hirarki / jenjangnya. Artinya, secara alami tuntutan pemuasan terhadap kebutuhan kelompok sebelumnya akan terasa paling kuat tuntutannya sehingga kebutuhan dari kelompok lain tidak terasa kebutuhannya. Karyawan yang kebutuhan dasarnya belum terpenuhi (misalnya gaji), akan sulit didorong untuk melakukan yang terbaik jika ia mempersepsi  kebutuhan yang sangat penting tersebut tidak terpenuhi. Demikian selanjutnya.

Dalam memberikan motivasi, kita juga harus memperhatikan kebutuhan dasar yang paling penting dari individu tersebut. Seorang karyawan yang mempersepsi kebutuhan untuk dapat diterima orang lain dalam pekerjaan lebih tinggi, maka iming-iming yang berkaitan dengan penghargaan dari lingkungan / atasan / manajemen lebih berarti. Sementara beberapa orang lebih tertantang dengan keleluasaan untuk berkreasi dan menuangkan ide-ide baru daripada sekedar besarnya imbalan gaji. Diperlukan kepekaan untuk bisa mengidentifikasi kebutuhan dasar ini secara tepat.

Kesimpulannya, motivasi memang penting tapi bukan segala-galanya. Tinggal bagaimana Anda mengasah kepekaan seperti halnya koki memberikan sentuhan cita rasa terhadap bahan-bahan yang diolahnya. Salam manis dan semoga sukses selalu menyertai Anda…