Pengembangan Karir – Promosi Terganjal Gara-gara Etika

Pengembangan Karir – Promosi Terganjal Gara-gara Etika

Share Social

pengembangan karir promosi terhambat etika kurang

Bu, saya punya bawahan yang sangat tekun. Dalam bekerja, banyak tugas yang saya serahkan padanya dapat diselesaikan dengan baik. Di sisi lain, ia punya kelemahan dalam etika dan cara membawakan diri, misalnya cara menerima telepon, berpakaian dan seringkali agak berani menyimpang dari peraturan. Karena hal-hal tersebut, atasan saya tidak menyukainya.

Namun saya berpendapat bahwa hal–hal tersebut masih bisa diarahkan dan ternyata ia sudah berubah sekarang. Dua kali masa promosi, saya mengajukan ia untuk dipromosikan, dua kali pula ditolak dengan alasan atasan tidak suka dengan kebiasaan negatifnya. Saya sudah berusaha menunjukkan bukti bahwa tidak ada lagi penyimpangan yang dia lakukan, tapi atasan tetap bersikukuh karena kesan dari penilaian dua tahun yang lalu. Bagaimana ini Ibu ?  Ratna, Surabaya

Jawaban:

Ratna, salah satu indikator keberhasilan leader adalah kemampuan mengembangkan anggota timnya. Dan Anda sudah mencoba melakukan hal tersebut, meskipun belum berhasil. Tidak banyak orang yang bisa menyadari pentingnya melakukan hal di atas.

Dasar usulan promosi adalah dari hasil penilaian prestasi. Namun cara penilaian di mana atasan saja yang melakukan penilaian, memang masih mengandung unsur subyektivitas. Sifat manusiawi akan muncul, seperti cenderung mengingat hal – hal yang sifatnya ekstrim daripada yang sering dilihat. Hal itu pula yang terjadi pada atasan Anda.

Karena itu beberapa tahun terakhir ada teknik penilaian 360 derajat. Dalam sistem penilaian ini, seorang karyawan dinilai hasil kerjanya oleh atasan (baik atasan langsung maupun atasan tidak langsung), rekan kerja, bawahan, dan diri sendiri. Dengan demikian hasilnya diharapkan lebih obyektif. Menyimak surat Anda, saya menangkap bahwa sistem penilaian prestasi di tempat kerja Anda bekerja sekarang masih penilaian satu arah, sehingga keputusan  promosi tidak masih tergantung pada atasan. Namun ada beberapa hal yang dapat Anda lakukan, antara lain:

Catatlah fakta–fakta kemajuan peningkatan kemampuan dari bawahan Anda. Usahakan hal–hal yang sifatnya dapat diukur, misalnya tingkat penjualan, pujian dari pelanggan, usulan perbaikan cara kerja, ketepatan penyelesaian tugas sesuai deadline, kesediaan lembur dan lain-lain. Tanyakan penilaian dari atasan tidak langsung (dalam hal ini bisa Kepala Departemen/Bagian lain di mana ia sering berinteraksi dalam urusan pekerjaan ). Catat dan jadikan hal ini sebagai informasi tambahan ketika Anda  memberikan argumentasi kepada atasan.

Yang penting lagi, jangan takut dinilai tidak patuh atau disemprot karena Anda  dinilai tidak sependapat dengan atasan. Memang ada beberapa orang yang sulit diyakinkan dan selalu merasa paling benar.

Secara moral Anda punya kewajiban untuk mengembangkan dan memperjuangkan anggota tim serta  memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah disumbangkan terhadap perusahaan selama ini. Jika bukan Anda, siapa lagi yang akan melakukan ?

Dan jika pengajuan sekarang masih gagal, tidak apa. Anda toh  sudah berusaha. Setelah itu rancanglah sebuah tugas yang memungkinkan bawahan Anda berinteraksi secara langsung dengan atasan Anda (dengan catatan Anda harus yakin bawahan bisa melakukannya). Tujuannya adalah memberikan kesempatan atasan Anda menilai secara langsung bawahan tersebut. Dengan demikian diharapkan persepsinya yang selama ini keliru dapat diperbaiki. OK, Ratna selamat berjuang, sukses selalu…