Pengembangan Karir – Rekrutmen Gunakan Jasa Headhunter

Share Social

pengembangan karir headhunter

Bu, saya baru saja mendapat tugas di Surabaya. Sebagai penanggung jawab cabang, saya harus juga mengisi beberapa posisi yang sangat dibutuhkan untuk memperkuat tim saya. Masalah yang saya hadapi adalah saya kesulitan mencari tenaga kerja yang pas dengan kebutuhan, karena memang beberapa posisi sifatnya sangat spesifik. Dan karena itu biasanya orang yang pas adalah yang punya pengalaman kerja sama dengan sebelumnya. Tapi untuk mendapatkannya saya mengalami kesulitan.

Beberapa teman mengatakan daripada merekrut sendiri lebih baik jika rekrutmen diserahkan kepada jasa headhunter. Karena proses menjadi lebih cepat dan kita bisa mendapatkan calon-calon yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tolong diberikan gambaran bagaimana menggunakan jasa headhunter dalam rekrutmen dan apakah sisi positif negatifnya bagi perusahaan, karena saya belum pernah melakukan sebelumnya dan juga harus mengendalikan biaya operasional. Terima kasih.   Wasono, Surabaya

Jawaban:

Sdr. Wasono, headhunting adalah istilah yang sering digunakan untuk mencari tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan dengan cara “membajak”. Mengapa demikian? Karena mencari tenaga kerja yang tepat tidaklah mudah dan seringkali butuh waktu lama untuk mendapatkannya. Belum lagi calon yang didapat belum benar-benar menguasai pekerjaan yang ditawarkan, karena pengalaman kerja sebelumnya tidak sesuai atau calon datang dari jenis industri yang berbeda. Karena itu bagi perusahaan butuh waktu lagi agar orang yang bersangkutan bisa segera melakukan pekerjaannya. Jadi selain waktu untuk beradaptasi dengan tugasnya, juga penyesuaian dengan lingkungan kerja baru.

Kondisi demikian ini membuat perusahaan tidak mau bercapek-capek untuk melakukan proses rekruitmen seleksi – yang butuh waktu lama dan juga resiko ketidakmampuan beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan barunya. Karena itu mereka kemudian mencari tenaga kerja yang “siap pakai”, sehingga lebih menghemat waktu, energi dan biaya. Kondisi yang demikian ini sama seperti yang disampaikan oleh teman-teman Anda.

Sekitar tahun 1990 – an bajak membajak tenaga eksekutif sangat marak. Kondisi ini tidak disia-siakan oleh para eksekutif muda juga untuk “terbang” dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang menjanjikan prospek lebih cerah dan menarik. Dan sampai saat sekarang pun fenomena ini masih banyak terjadi dan memberi inspirasi kepada beberapa perusahaan untuk menjual jasa headhunting ini kepada perusahaan-perusahaan yang menginginkan kepraktisan dalam merekrut calon karyawannya.

Hampir sama dengan headhunter, ada juga lembaga executive search atau recruitment services. Cara kerja mereka sedikit berbeda dengan headhunter, dalam hal cara mendapatkan calon. Mereka “mengundang” calon-calon karyawan potensial dengan menggunakan iklan dan tidak semata-mata “membajak” atau melobi calon-calon tersebut secara langsung. Dengan cara demikian, calon yang berminat melamar biasanya bersedia pindah karena memang alasan yang bukan semata-mata tawaran gaji yang lebih menarik. Karena itu dari segi loyalitas biasanya juga lebih bisa diandalkan.

Menjawab pertanyaan Anda di atas, dari perhitungan matematis, menggunakan jasa headhunter nampak lebih menguntungkan meskipun juga dari segi biaya cukup tinggi. Mereka bahkan bisa juga membantu jika perusahaan menginginkan orang tertentu di suatu perusahaan untuk bekerja di perusahaannya. Headhunter service akan membantu dengan melakukan lobi kepada orang tersebut sampai ia benar-benar bersedia bergabung. Menarik dan menguntungkan, bukan? Tidak hanya bagi perusahaan, tapi juga bagi karyawan tersebut karena ia akan mendapatkan penawaran yang berlipat dan iming-iming fasilitas lain yang tidak ia dapatkan dari perusahaan sebelumnya.

Untuk jangka waktu pendek memang menguntungkan bagi perusahaan. Namun, kenyataan tidak banyak yang sependapat tentang hal ini untuk jangka waktu lama. Dari pengakuan beberapa eksekutif yang pernah menggunakan jasa headhunter, mereka menyampaikan bahwa kebanyakan calon tidak loyal. Mereka yang direkrut tersebut biasanya sangat berorientasi pada hasil dan karenanya jika apa yang dicari sudah tidak didapat, mereka akan meninggalkan perusahaan.

Atau mereka menetapkan batas waktu tertentu untuk bekerja di perusahaan tersebut. Setelah itu, mereka akan bersiap-siap untuk mencari pekerjaan lain yang lebih menarik dan lebih menjanjikan buat mereka. Prinsip mereka kebanyakan hanya setia kepada profesi, bukan kepada perusahaan. Dalam iklim budaya organisasi di Indonesia, kondisi demikian masih sulit diterima. Karena itu beberapa perusahaan lokal kurang menyukai  hasil kerja headhunter ini karena dampak negatifnya sangat mengganggu.

Beberapa perusahaan memang tidak tergantung pada “orang” dan telah tertata dengan sistem yang baik. Namun mereka masih sangat mempercayai orang-orang yang ada dalam sistem tersebut. Sehingga berkali-kali ganti orang akan lebih merepotkan, karena bagi mereka kepercayaan adalah sesuatu yang tidak terbeli. Sehingga untuk kepentingan kaderisasi, cara demikian ini juga kurang menguntungkan dan tidak bisa diharapkan.

Karena itu, merekrut melalui jasa headhunter sebaiknya tidak dilakukan untuk semua jabatan. Beberapa jabatan yang spesifik bisa dilakukan lewat cara ini, dengan mempertimbangkan resikonya serta karena jumlahnya di pasaran tidak terlalu banyak, sehingga lebih effisien dan menguntungkan. Beberapa jabatan yang sifatnya umum dan merupakan fungsi yang selalu ada di perusahaan (seperti Akuntansi, Personalia, Produksi, Kesekretariatan) sebaiknya dilakukan dengan teknik rekrutmen biasa, karena prinsip-prinsip kerjanya kebanyakan sama sehingga tidak sulit untuk dipelajari dan karena pekerjaannya sendiri tidak terlalu butuh “jam terbang” tinggi. Semoga penjelasan saya cukup memberikan gambaran bagi Anda dalam mengambil keputusan… (*)